Fichero de Casos Prácticos. Mondelez

Mondelēz International es una multinacional de origen estadounidense dedicada a la producción de alimentos y bebidas con 240 años de historia. Controla las marcas referidas a los rubros de galletitas, chocolates, golosinas, bebidas en polvo y premezclas. El nombre Mondelēz proviene de la contracción de las palabras Monde (mundo en francés) y Delez como una alternativa a delicioso.

Esta organización respeta el modelo de la estructura divisionalizada teniendo en cuenta que tanto a nivel global como a escala local se encuentran separadas las distintas unidades de producción con una limitada autonomía entre ellas. Las divisiones son del tipo de burocracia mecánica.

Según lo especificado en el organigrama, se verá cómo se aplica a nivel local la departamentalización funcional en el área administrativa.

Se destaca que la empresa trabaja 24 horas por ende el tamaño de la unidad operativa será considerable y aplicando, entonces, la departamentalización por turno o tiempo.

Mondelez ayuda a sus empleados con sus cursos de capacitación, que cubren una gran parte de las áreas de la empresa. Una vez contratada la persona, se lo sigue acompañando y motivando de diversas maneras. Se hacen actividades para mejorar el clima laboral y el trato personal (por ejemplo, masajistas, mejor acceso a ciertos trámites con ANSES, OSDE, servicio de comedor y también médico dentro de las oficinas). Hay entrevistas que se generan con todo el personal a fin de año para una evaluación final donde se ve el desempeño de cada uno a lo largo del año, pudiendo ser premiado con un reconocimiento o un aumento del sueldo. Hay  una relación muy abierta entre todas las líneas de trabajo y se destaca la importancia que tienen las redes sociales para la empresa en función de poder atender mejor a los clientes y recibir con mejor atención las críticas que puedan llegar a aparecer tomándolas con seriedad.

Los VALORES con los que se maneja la empresa son: opinar, decidir y dar resultados; inspirar confianza; liderar con la mente y el corazón; actuar como dueños; hacer las cosas simples; decimos las cosas como son; ser abiertos e inclusivos.

Como principal medio de comunicación interno se utiliza la intranet. Se publican Newsletters para notificar cambios importantes (aunque no con mucha frecuencia).

La MISIÓN de la empresa es crear momentos de alegría cada día, a través de grandes y pequeños momentos, yendo más allá del sabor de los productos. Esto incluye también a nuestros colaboradores, colegas, consumidores, clientes, comunidades e inversores.

La VISIÓN es construir la mejor compañía de snacks en el mundo. Se llega a esa Visión con un gran enfoque en tres objetivos: Crecer las capacidades del personal, creando un gran lugar para trabajar con capacidades de clase mundial, proporcionando experiencias profesionales significativas; Crecer el negocio, enfocados en lograr la mejor administración, innovando con rapidez y aumentando la rentabilidad y las ventas de su icónica familia de marcas; Crecer el impacto, comprometiéndose a mejorar el bienestar de las personas y el planeta en el que vivimos.

La compañía tiene el OBJETIVO de ser líder en “well-being snacks”, un término que refiere a opciones de snacks que nutren el cuerpo, a través de propiedades nutricionales, y el alma, generando un momento delicioso al consumirlos.  Estos objetivos son del tipo “establecidos” porque son los declarados oficialmente en su página web.

Del análisis F.O.D.A. se pueden hacer las siguientes observaciones:

Fortalezas: Mondelez posee respaldo económico, financiero y tecnológico externo debido a que es una empresa multinacional. La actitud desafiante que posee la empresa representa una ventaja sobre sus competidores.

Debilidades: La estructura es muy rígida, carece de flexibilidad, lo cual es una gran desventaja a la hora de abordar soluciones rápidas y eficientes en situaciones críticas.

Amenazas: La mayor amenaza para esta organización es la competencia, dentro de la cual la empresa más destacada es Arcor.

Oportunidades: Los cambios en los hábitos alimenticios, orientados hacia una “comida más sana.

Impact for Growth es una declaración de cómo su éxito empresarial está íntimamente vinculado a un impacto social positivo. Los cuatro pilares de su estrategia están enfocados en cuatro áreas que son críticas para el bienestar del mundo y en las que Mondelez International puede contribuir con un mayor y mejor impacto: well-being snacks, sustentabilidad, seguridad y comunidades.

Matriz BGC: Producto Estrella es Milka Oreo, Producto Vaca es Alfajor Milka Mousse, Producto Incógnita es el Milka Bis y Producto Perro es el Lila Pause.

Cruz de Porter: Amenaza de nuevos ingresos por ejemplo Cofler Block y KitKat blanco. Competidores actuales: Arcor. Proveedores: Ledesma, Molino Cañuelas. Clientes: kioscos y supermercados. Productos sustitutos: chocolates, galletitas, etc.

Creemos que las estrategias competitivas que definen a Mondelez son las de diferenciación.

PRÁCTICAS DE RSE Y DESARROLLO SOSTENIBLE

La compañía tiene el objetivo de ser líder en “well-being snacks”. Ayudar a las personas a disfrutar de los mejores snacks y mantener el equilibrio nutricional es su principal misión.

Mondelez International trabaja con comunidades locales en todos los países donde opera. Alianza con el Banco de Alimentos, Fundación Sí, Programa de visitas a planta, Programa de voluntariado.

Como empresa de alimentos, es necesario asegurar el suministro de materia primas incentivando a los agricultores y sus comunidades para ser más productiva sin generar impactos negativos en el ambiente. Sus proyectos son: Cocoa life, Wheat HARMONY, Palm oil Action

En Argentina se llevó adelante iniciativas en cada una de las cuatro plantas del país y en las oficinas administrativas, tales como:

• Se reciclaron más del 85% de los residuos de las plantas.
• La Planta Villa Mercedes, provincia de San Luis, alcanzó el objetivo de cero residuos a relleno sanitario. Es una de las seis plantas de América Latina en alcanzar este objetivo. La Planta Pacheco, una de las principales de América Latina, es líder y modelo en la región por sus prácticas de ahorro energético.
• Todas las plantas están certificadas por la norma ISO 14001.

Fichero de Casos Prácticos: IBM

IBM es una empresa multinacional de tecnología y consultoría. Es conocida por la fabricación y comercialización de hardware y, actualmente, de software. Es una de las empresas más grandes y reconocidas del mundo y algunos de sus inventos más conocidos son el disco duro, la memoria RAM dinámica, el diskette, entre otros. Fue fundada por Charles Ranlett Flint en 1911 como Computing Tabulating Recording Corporation y en 1924 cambió su nombre a IBM.

Su misión hace foco en liderar la fabricación de tecnologías informáticas (mercado al que apunta), así como también en las formas en las que planea lograr esto, además mencionando a los clientes dándoles una clara relevancia.

En cuanto a la cultura organizacional IBM es una empresa muy normativa siendo conocida en el siglo XVIII como “Big Blue” por el uniforme de trabajo que debían usar los empleados que consistía en un traje azul de camisa blanca y corbata oscura. IBM se reconoce a sí misma y a sus trabajadores con tres valores principales: dedicación al éxito de todos y cada uno de los clientes; innovación relevante para la compañía y el mundo; y confianza y responsabilidad personal en todas las relaciones.

En el análisis FODA se pueden identificar:

Fortalezas: empresa global, pionera en hardware y software, buena imagen, patentes en innovaciones tecnológicas y sistema de investigación e innovación fuerte.

Debilidades: orientada a procesos gracias a su tamaño (muy burocrática)

Oportunidades: gran presencia en su línea de negocio, alianzas estratégicas con otras grandes empresas, demanda creciente de IT y crecimiento del software a código abierto.

Amenazas: cambios en la situación económica y financiera, aumento y fortalecimiento de la competencia y cuota de mercado en disminución.

Tiene una estrategia corporativa de crecimiento a partir de la concentración ya que la empresa busca mantenerse en el mismo negocio pero creando nuevos mercados y ampliando su incidencia y liderazgo en el negocio en general.

A lo largo de su historia IBM ha realizado diversos tipos de alianzas estratégicas con distintas empresas pero la más importante fue con Apple en 2014. IBM diseñaría aplicaciones para iPhone y iPad mientras que Apple se encargaría de diseñar el hardware permitiendo que IBM lo venda con su software así como también proveería a los empleados de equipos marca Apple.

En cuanto a la matriz BCG podemos identificar a lo largo de la historia de la empresa, por un lado productos “estrellas” como mark 1, system 360, floppy disk/diskette, imb pc 5150, ibm pc convertible y blue gene; y por el otro productos “vaca lechera” como thnikpad.

El análisis de las cinco fuerzas de Porter en el caso de IBM, sería el siguiente: el poder de negociación de los clientes no es muy grande; el poder de negociación de los proveedores es de gran relevancia dado que para producir necesita materia prima muy específica; las amenazas de nuevos competidores entrantes son bajas debido a los altos costos de la industria tecnológica; la amenaza de productos sustitutos es moderada considerando el valor de su marca y la confianza de sus clientes en la calidad del servicio; y la rivalidad entre los competidores es fuerte ya que cuenta con grandes competidores.

Ventaja competitiva: Para IBM, la optimización de TI no se basa únicamente en ahorrar gastos. El enfoque de optimización de TI de IBM es un proceso de creación de una infraestructura altamente eficiente y dinámica que proporcione el máximo valor de negocio a partir de las inversiones de TI

La estructura organizacional de IBM es rígida, tiene un alto grado de especialización y formalización del trabajo. Está caracterizada por una comunicación vertical ascendente que se lleva a cabo en reuniones grupales e Intranet con chat y mail, etc. La departamentalización es mayormente funcional y geográfica. Es una empresa más bien centralizada aunque también se da gran importancia a las opiniones de los empleados de menor rango. En referencia al tema control, la empresa utiliza un sistema denominado Management System que consiste en reuniones periódicas establecidas para revisar resultados a través de métricas.

De los modelos de Mintzberg el que más se ajusta al caso de IBM es la forma divisional, compuesta por muchas burocracias mecánicas debido a su tamaño y a que la mayor importancia de la compañía recae en los gerentes y directivos.

Es una compañía que le otorga gran importancia al trabajo en grupo. La mayoría de las actividades que los empleados realizan son en grupos llamados “squads” incluyendo trabajadores de distintos sectores. Home office y horarios flexibles. También tiene un alto grado de diversidad, habiendo gente de todas las edades, nacionalidades, sexos, etc. Muchas mujeres ocupan puestos gerenciales.

Se encarga de mantener la motivación de los empleados generando competencias amistosas entre los distintos squads, ofreciendo actos recreativos y premios. Además, otorga reconocimientos a los empleados con mejor desempeño y castigos en el caso de ver actitudes desfavorables.

IBM es una empresa que desarrolla su responsabilidad social en varios ámbitos y le da un alto nivel de importancia. Su mayor esfuerzo está centrado en reformar la educación, proteger el medioambiente y mejorar la inclusión y la diversidad, comenzando con sus propios empleados y transmitiendo los conocimientos tecnológicos de ellos para beneficio de la sociedad. Algunos ejemplos son: voluntariados, proyectos educativos, cursos de liderazgo para mujeres, etc.

Al tener una cultura fuerte, el comportamiento ético le ha permitido mantener desde hace mucho tiempo un trato ético con sus clientes, empleados, socios de negocio y comunidades. Desarrolló una serie de lineamientos explícitamente detallados en relación con la ética y el comportamiento empresarial. Además sanciona a quien los quebranta pudiendo llegar al despido. Los gerentes de IBM acostumbran a reforzar con frecuencia la relevancia que tiene la conducta ética y el hecho de que las acciones y decisiones del personal constituyen elementos clave de cómo es percibida la organización. Para cerciorarse de esto, al ingresar a la empresa, los empleados reciben archivos que explican los valores bajo los que se maneja la empresa así como la posibilidad de asistir a cursos y seminarios relacionados con esto.

En conclusión, consideramos que los aspectos más destacables de IBM son la importancia que le da a la responsabilidad social y el trato hacia los empleados.

Fichero de Casos Prácticos: Materiales Eléctricos S.A.

MATERIALES ELECTRICOS S.A: Materiales Eléctricos S.A es una empresa qué se dedica a la venta de servicios de materiales eléctricos e iluminación a empresas constructoras, instaladores eléctricos y estudios de arquitectura en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Esta organización cuenta con 45 años de experiencia en el mercado siendo una de las empresas líderes en este rubro. La empresa obtiene sus recursos a través de distintos proveedores como IMSA, Siemens, Philips, SICA, entre otros.

Su misión es desarrollar el potencial del negocio a nivel de tecnología y capacitación, y además poder establecer relaciones sólidas de confianza entre sus respectivos clientes y proveedores.

Esta empresa se caracteriza por tener una cultura organizacional fuerte, en donde se alienta y utiliza el talento creativo e innovador del personal permitiendo que se sintieran fuertemente identificados y valorados. Este sentimiento de pertenencia se refleja en el nivel de productividad que la empresa premia con compensaciones económicas y ascensos. Además, los puestos de trabajos son flexibles, lo que genera que los empleados tengan cierta libertad a la hora de resolver problemas de sus respectivas áreas.

A través del organigrama de la organización, se puede identificar que presenta una departamentalización en 7 áreas, donde la delegación de tareas es por funciones. Éstas, también llamadas sub gerencias, presentan pequeñas descentralizaciones verticales, delegaciones de poder formal que fluye por la cadena de autoridad lineal desde el responsable del área hasta el miembro de más bajo nivel de la organización. Los departamentos son los siguientes: Ventas; Logística; Administración y Finanzas; Compras; Recursos Humanos y Calidad; Marketing; y Sistemas. Un aspecto a destacar es que tienen metas departamentales que son determinadas por el gerente general. Las evaluaciones del desarrollo de cada departamento se realizan basándose en el nivel de ventas. En Materiales Eléctricos S.A se organizan reuniones generales de manera periódica cada 2 o 3 semanas dependiendo de la situación que se presente en la empresa. Estas reuniones se establecen para comunicarse con sus empleados y para transmitir información, se analiza la situación de la empresa y se pide la opinión de los empleados (21 empleados). Además, poseen un sistema en red, las computadoras de la organización están vinculadas entre sí; por lo tanto, los miembros de la empresa pueden comunicarse, y obtener información desde cualquier lugar de la empresa.

En cuanto a la selección del personal, Materiales Eléctricos S.A realiza esta en dos instancias. La primera instancia está a cargo de una agencia externa que se basa en la experiencia laboral, requisito impuesto por la empresa. La ventaja de utilizar el servicio de éste tipo de agencias es que hay un buen conocimiento de los desafíos y requerimientos de la industria. Luego de ésta instancia, el gerente de recursos humanos se encarga de terminar la selección a través de una entrevista con aquel que esté mejor calificado.

Por otro lado, tanto el directorio como el resto de la empresa se juntan cada mes a comer, jugar al futbol o al paddle. Además, se organizan eventos para todos sus integrantes cada año para celebrar el fin del ciclo. Por ejemplo, hace dos años organizaron una fiesta en un country invitando a todos los empleados ya sus familias. Actividades como cabalgatas y partidos de fútbol, así como también el uso de piletas estaban disponibles para el disfrute de cada familia. Esto permite que los empleados se sientan integrados al equipo de trabajo, genera que el entorno de trabajo sea mucho más agradable, que se fortalezcan los vínculos y que haya una relación amena entre el empleado y el empleador.

Aplicando a la empresa seleccionada los conceptos desarrollados por Henry Mintzberg sobre el diseño organizacional, se puede establecer que:

▪ Con respecto a la estructura, la organización elegida es una burocracia mecánica.

▪ La cumbre estratégica está formada por el Directorio y por el gerente general.

▪ Por su parte, la tecnoestructura la componen el estudio jurídico, el contable, el representante de la dirección y el área de sistemas.

▪ Hay un staff de apoyo, el cual se puede ver sobre todo en el auditor interno, en el empleado de cocina, en el área de recursos humanos y en la de marketing.

▪ La línea media la conforman todos los responsables de cada departamento, y el centro operativo son todas las áreas que están por debajo de estos responsables, que se dedican a la principal actividad de la empresa.

▪ La empresa está centralizada verticalmente; en la cumbre recae la autoridad formal, que tiene la capacidad y el poder de la toma de decisiones. A su vez, horizontalmente está descentralizada; los dirigentes de primera línea comparten autoridad y poder con el staff y sobre todo con la tecnoestructura. Los empleados de niveles inferiores hacen aportes; se los escucha y se los tiene en cuenta.

▪ Con respecto a los mecanismos de coordinación, en parte se desarrolla una supervisión directa, ya que en algunas áreas hay una persona que coordina dando órdenes a otros, tomando la responsabilidad. Su tramo de control empieza siendo estrecho en las áreas superiores de su estructura, y a medida que se baja por ella se va volviendo más amplio. Esto quiere decir que mientras más arriba de su estructura nos ubiquemos, encontraremos que la cantidad de personas que una tenga a su cargo va a ser menor.

▪ La empresa se enfoca sobre todo en la estandarización como método de coordinación; los procesos de trabajo son los mismos para todos, se arma una metodología de trabajo con el objetivo de que siempre se llegue al mismo resultado final. Se capacita a los empleados permanentemente, de forma que puedan ampliar sus conocimientos tanto para un progreso personal como para el de la empresa. La estandarización se puede ver también con respecto a las normas, ya que las políticas de la empresa están bien determinadas por escrito y se logran coordinar para poder lograr los objetivos.

Fichero de Casos Prácticos: Nitargen S.A.

Nitargen S.A es una PyME formada en 1949. En un principio se dedicaron a la fabricación de sales de plata, óxido de niquel, resinatos metálicos y silicato de potasio. Posteriormente nace la División Construcciones, la Subdivisión de Marina y el Área de Servicios a Industrias. La capacidad de innovación, desarrollo y constante prestación de servicios a clientes les posibilitó abastecer una amplia gama de mercados. En el día de hoy se especializan en la producción de múltiples líneas de adhesivos destinados a las industrias.

Misión, visión y valores:

Su misión es: “Cubrir sus requerimientos y proponer soluciones mediante un verdadero compromiso de servicio”. Dado que la empresa no aclara a quién va dirigida, nosotros entendemos que está enfocada en sus clientes, las industrias.

Su visión es: “Nitargen es una empresa dedicada al desarrollo, fabricación y aplicaciones de sistemas adhesivos, impermeabilizantes, selladores, anticorrosivos, revestimientos y afines para la industria en general en Argentina y el Mercosur”. Creemos que la primera parte describe la actividad principal de la empresa y la última hace referencia a lo que espera a futuro: comercializar sus productos en Argentina y el Mercosur.

Valores: “Mantener el prestigio y el buen nombre de la empresa para sus proveedores y clientes”

Objetivos: El principal objetivo de la empresa es cumplir eficazmente con el cliente. En un principio estos eran establecidos en su totalidad por los socios, quienes luego supervisaban y controlaban que la labor estuviera enfocada en cumplir con los objetivos planteados. Hoy en día, la empresa está trabajando en la incorporación de los mandos medios y operarios en el proceso de toma de decisiones. De esta manera, Nitargen S.A se inclina por un modelo APO a la hora de establecer sus objetivos, logrando que los empleados motivados trabajen más y mejor.

La empresa posee una estructura departamentalizada por funciones y por productos, es decir, las tareas están agrupadas de manera homogénea en diferentes áreas o departamentos, y a su vez el área de Producción se divide según los diferentes productos que elaboran y comercializan. Esas áreas son seis: Comercial, Producción, Gerencia Técnica, Administración, Sistema de Gestión de Calidad, Proyectos.

Gestión de calidad: La calidad está implicada durante todo el ciclo del producto en todas las áreas de la empresa, basados en la norma ISO 9001. Esta gestión es llevada a cabo por el Departamento de Calidad. Además, cuentan con servicio al cliente con atención personalizada vía mail, telefónicamente o a través de su página web.  En sus laboratorios desarrollan productos a medida e investigan con el fin de ofrecer productos innovadores a sus clientes. La calidad de sus productos está avalada por el uso de una materia prima de primera calidad con certificaciones y actualmente la empresa está abocada a implementar un sistema de Aseguramiento y Gestión de la Calidad, siguiendo las normativas que fija la Norma ISO 9001 que le ayuda a transmitir compromiso a sus accionistas, reputación de su organización, satisfacción de cliente y ventaja competitiva.

Matriz BCG: Nitargen S.A. es una empresa que ofrece gran variedad de adhesivos y la matriz BCG permite identificar los que tienen mayor potencial y los que consumen los recursos de la empresa. El Producto Estrella son los adhesivos al agua ya que son productos nuevos e innovadores. El Producto Vaca son los adhesivos de contacto (solventes). El más vendido por la empresa y tienen una larga historia en la empresa manteniendo una gran participación en el mercado. Los Interrogantes son los adhesivos “Hot Melt” ya que recién empiezan a competir en el mercado donde hay grandes multinacionales instaladas con gran influencia en el mismo. Por último, están los Perros que son los adhesivos para las ópticas automotrices, en pleno proceso de extinción por los avances tecnológicos propios de rubro.  

FODA: A partir de un análisis externo e interno podemos decir que: sus oportunidades están relacionadas con las exportaciones, uno de los factores más favorables de la empresa que le permite obtener una rentabilidad muy alta. También las importaciones por la oportunidad de poder negociar los precios de sus materias primas de acuerdo a su gestión. Por otro lado, sus amenazas están dadas por sus competidores, y el grado en el que estos representan una amenaza va variando según el producto, como en cuanto al pegamento Hot Melt. Además, el aumento del dólar afecta a Nitargen financieramente cuando esto sucede, ya que al importar debe pagar por los insumos importados en dólares, siendo cada vez mayor el valor que deben pagar por ellos. Sus fortalezas son la calidad de sus productos y del servicio al cliente gracias a la constante investigación y el desarrollo de nuevos productos. Por último, sus debilidades residen en la inexistencia de barreras en la comunicación entre ellos y los empleados que les genera una gran pérdida de tiempo y los desvía de sus reales tareas.

Estructura Mintzberg:   

Mecanismos de coordinación: Nitargen establece una relación de ajuste mutuo logrando la coordinación de tareas mediante una comunicación informal. El desarrollo de las tareas se departamentaliza por funciones estableciendo una estandarización (normalización) por procesos y normas laborales. Por último, la Supervisión Directa.  

Partes de la empresa según Mintzberg: Cumbre estratégica: Directorio (tres socios); Línea media: Producción de Adhesivos; Staff de apoyo: área Comercial y área Administrativa que incluye RR.HH, Contabilidad, Finanzas y Pago a Proveedores; El núcleo operativo integrado por operarios; Tecno-estructura: Desarrollo, Control de Calidad, Investigación, Asistencia Técnica y Sistema de Gestión de Calidad.

Tipo de empresa: La empresa tiende a reflejarse con el tipo de empresa de Burocracia mecánica, la cual toma la estandarización de procesos como mecanismo de coordinación de tareas. El área clave es la tecnoestructura. Además, busca continuamente innovar sobre nuevos productos, mejorar la calidad mediante nuevas tecnologías.

Fichero de Casos Prácticos: Loekemeyer

Loekemeyer es una empresa que presenta una trayectoria de más de 55 años en el paí­s y posee un permanente crecimiento en el rubro de utensilios para la cocina del hogar y profesional, se encuentra posicionada como una de las líderes indiscutidas del mercado.

Se encuentran trabajando permanentemente en la investigación y el desarrollo de nuevos diseños que permitan hacer más prácticas y precisas las herramientas que se utilizan en el arte de la cocina. Uno de sus grandes logros han sido los primeros diseños de pelapapas y sacacorchos doble aleta, desarrollados en nuestro paí­s.

Actualmente, existen más de 10 líneas de productos de la empresa que son exhibidos en los más importantes comercios de la Argentina y reconocidas también en un amplio mercado de ventas del exterior.

La misión de Loekemeyer es basarse en la investigación y desarrollo de nuevos diseños que permitan hacer más prácticas y precisas las herramientas que se utilizan en el arte de la cocina mientras que la visión de esta empresa es mantenerse competitiva ante los productos traídos del exterior, mantener el negocio familiar que ya va por la tercer generación y sus objetivos están puestos en los grandes supermercados de Argentina y los supermercados más chicos.
Tanto la misión como la visión de Loekemeyer se ven planteadas a corto plazo ya que es una empresa de 50 años y que ya ha cumplido un ciclo y apuntan a venderla en estos años.

En relación al análisis interno decimos que:

-Las fortalezas son que siempre supo cuál era su límite y fue flexible a producir diferentes elementos (todos relacionados con la cocina) y no estancarse en un producto solo como otras empresas.

-Una de las debilidades es que se empieza a acercar cada vez más el deseo de vender la empresa que hoy ya está empezando a ser manejada por una tercera generación de familia guiada por la segunda generación. Ven como consecuencia que sus ciclos de ventas se volvieron muy débiles.

-Las oportunidades en Loekemeyer se basan en la posibilidad de poder importar algunos productos o materiales de producción y otros producirlos, viéndose menos afectado por los productos importados traidos desde China.

-Las amenazas serían el bajo interés dado al mercado interno por parte del Estado.

El liderazgo de la empresa es llevado a cabo por Damián Loekemeyer quien gestiona al equipo de trabajo y mantiene muy buenas relaciones con todos sus miembros, al igual que con el resto de los empleados de la organización. El tipo de liderazgo se caracteriza por ser abierto a escuchar nuevas ideas de los miembros de la organización.

En la empresa Loekemeyer se mantiene una cultura organizacional mediante la socialización, ya que cuando se incorporan nuevos empleados, estos son capacitados con respecto a sus labores y a lo largo del proceso de capacitación también se van adaptando a la empresa, aprendiendo y adquiriendo las costumbres de la misma.La cultura que predomina en la organización es de carácter fuerte.

Loekemeyer realiza una departamentalización por funciones:

Esta departamentalización se ve reflejada en nuestra empresa ya que cuenta con un área administrativa compuesta por 6 personas, una sección de marketing integrada por tres personas (entre los cuales se incluye un diseñador gráfico), 4 empleados que se encargan de tareas administrativas sencillas (de menor experiencia, en la práctica actúan como secretarios de los seis empleados administrativos ya nombrados) y por último, un área de producción en donde trabajan entre 20 y 25 empleados.

Configuración estructural según Mintzberg:

Analizando la estructura y la información que nos proporcionó el entrevistado pudimos concluir que la configuración estructural más adecuada al sistema de esta organización es la burocracia mecánica. La empresa tiene una descentralización vertical caracterizada por un gerente que acepta cualquier tipo de idea u opinión de parte de los empleados y se concentra en el núcleo operativo. Loekemeyer es una empresa fundada hace más de medio siglo y que supo tener su etapa de pleno crecimiento. Hoy en día es una Pyme que se enfoca en la estandarización de conocimientos, compensada con una importante descentralización horizontal. A su vez, cuenta con un importante staff de apoyo (principalmente administrativo), pero que no tiene funciones claves en cuanto a la actividad principal de la empresa: es el grupo conocido como tecnoestructura el que abarca a los empleados que investigan y desarrollan los productos, buscando la manera de automatizar y mejorar los procesos de la organización. Bajo nuestra perspectiva, este grupo sería el clave en la estructura de la organización, pues son quienes generan los modelos y bases sobre los cuales luego se produce. Contiene pocos integrantes en la línea media, el grosor de empleados se encuentra en el área de producción. El sistema tecnologico no es muy sotifiscado. Hoy en día es una estructura que no tiene como objetivo principal buscar la innovación.

Fichero de Casos Prácticos: Teléfonica

Telefónica S.A es una empresa multinacional española de telecomunicaciones, con sede central en Madrid, España, situada como la compañía de telecomunicaciones más importante de Europa y la quinta del mundo.
Se fundó en Madrid el 19 de abril de 1924, con la denominación de Compañía Telefónica Nacional de España (CTNE). Tenía a su cargo el monopolio del servicio telefónico y la participación de la empresa ITT.
En 1945 gran parte de la empresa se estatizo puesto que el Estado participaría de la misma. Con el paso del tiempo la organización española pasaría a ser una Sociedad Anónima, para ser exactos entre 1995 y 1999.
Actualmente Telefónica está implantada en más de 20 países de Europa y América y cuenta a junio de 2017 con 127 000 empleados que dan servicio a 315,7 millones de usuarios en todos los países donde está presente. De ellos, 249,4 millones son móviles, y 17,6 millones son accesos a Internet de banda ancha.
La empresa brinda varios servicios: Telefonía fija, móvil, internet de banda ancha, televisión digital, entre otros, y siempre buscan innovar en todos estos rubros.

Visión: La visión de telefónica es la siguiente: “Abrimos camino para seguir transformando posibilidades en realidad, con el fin de crear valor para empleados, clientes, accionistas, socios a nivel global y a toda la sociedad.”

Misión: la misión es “facilitar el disfrute de la conexión, salvaguardando el uso de tus datos y dándote el control de tu vida digital”

Principales características y beneficios: En celulares la mejor cobertura y en linia Fibra ofrecemos telefonía, datos y tv hasta 300 megas. Además hay servicios especiales para empresas, tenemos una fundación que deja un servicio a la comunidad en la que da servicio.

Ventaja frente a sus competidores: La ventaja es que detrás de la empresa hay capital que se dedica a la comunicación, no fondos de inversión que invierten en la empresa. Es decir que hay un operador fuerte, en este caso Telefónica de España. El capital humano también es una gran ventaja.

Estructura: La estructura de Telefónica es orgánica. Es descentralizada y hay poca formalización en los puestos de trabajo, hay amplios tramos de control y libre flujo de información. Su liderazgo es cada vez mas horizontal, las decisiones salen en equipo y no hay bajada de línea. El entorno en trabaja telefónica es incierto, ya que la tecnología avanza muy rápidamente y se tiene que renovar constantemente. Esto genera que sus planes sean cada vez más de corto plazo.

Cultura: Rige una cultura fuerte puesto que las decisiones del gerente están influenciadas por ella y algunas de las ideas de los fundadores se pueden transmitir hasta la actualidad. Los valores de Telefónica definen el modo en que la marca se debe comportar y se quiere que los valores reflejen la forma de trabajar. La cultura se basa en La visión de prever, adelantarse, anticiparse, lucidez, audacia.

Planes: Los planes cada vez se acortan más debido a los avances tecnológicos constantes. A largo plazo se trabaja en base a la inteligencia artificial y robotización.

Análisis FODA:

Fortaleza: Hay un operador fuerte que invierte en la comunicación

Oportunidades: La compra de una empresa que se dedica a la bigdata. Hoy en día se apuesta mucho por el blockchain. Acá en Argentina hay un acelerador o incubadora externa a telefónica llamada waira que incentiva los nuevos desarrollos.

Debilidades: En su momento  fue no poder ofrecer tv.

Amenazas: Se ve amenaza por los grandes portales tipo Netflix, Google, Facebook, Whatsapp y todos los que usan redes de datos sin pagar la infraestructura que sale llegar al cliente.