Fichero de Casos Prácticos: Mercado Libre

Mercado libre es una empresa de tecnología, dedicada específicamente al comercio electrónico. Fue fundada en Argentina por Marcos Galperín (actual CEO) el 2 de agosto de 1999.  En la plataforma, los usuarios inscriptos que van desde pequeñas y medianas empresas hasta fabricantes, concesionarios y grandes empresas; pueden comprar, vender y realizar pagos de forma online.

Su MISION se basa en democratizar el comercio y el dinero para impactar en el desarrollo de la región y su VISIÓN es ser reconocida como la empresa de comercio electrónico líder en superar las expectativas de satisfacción y confianza de sus clientes.

En la actualidad, su área de operación es América Latina, con sedes en Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, Guatemala, México, Nicaragua, Panamá, Perú, Paraguay, El Salvador, República Dominicana, Uruguay, Honduras y Venezuela.

Al ser una compañía dedicada al comercio electrónico los factores macroeconómicos, tanto en Argentina como a nivel global afectan directamente la demanda del producto. La innovación tecnológica al ser tan acelerada también representa un factor crucial para la empresa. Finalmente, las regulaciones gubernamentales de cada país no están del todo claras en cuanto a éste tipo de negocios lo cual es una amenaza fundamental.

Mercado Libre es una compañía con diversas fortalezas como: la experiencia; al ser de las primeras empresas de e-commerce en Latinoamérica, la innovación;  que le ha permitido estar en constante dinamismo y adaptación, el desarrollo de su propia plataforma de compra, venta y pagos y una cultura organizacional muy fuerte y positiva que permite un buen clima laboral. Las principales debilidades son: las personas presentan desconfianza al comprar vía internet, el sistema de envíos  depende de un proveedor y a veces presenta fallas, esta es una parte fundamental del negocio que debe funcionar con excelencia y el hecho de que Mercado Libre es un intermediario con las personas que venden, puede traer malas experiencias para los clientes. Las oportunidades de Mercado Libre son: la facilidad de acceso a nuevos mercados; llegando a más lugares que las empresas cuya promoción es en establecimientos, la cultura de consumo que se amplía cada vez más. Las principales amenazas son: los costos de mantenimiento de la página, los competidores con amplia experiencia y posicionamiento internacional, principalmente Amazon y  las estafas dentro del sitio son cada vez más recurrentes y eso hace que se crea menos en el producto.

Mercado Libre presenta una estructura organizacional divisional, una burocracia mecánica típica en las empresas multinacionales, donde las unidades de negocio están claramente diferenciadas. Mantiene una organización estructural flexible y dinámica promoviendo que los distintos niveles de la organización participen en las decisiones y el planteamiento de los proyectos. Desde el punto de vista operacional propone una organización horizontal donde los sectores de marketing, operaciones y logística se involucran directamente con la parte de servicios, en este aspecto se incluyen proveedores y empresas tercerizadas. Estas áreas están complementadas a su vez por las áreas administrativas y de recursos humanos y tecnológicos, apuntando todas hacia el mismo objetivo.

Mercado Libre es una empresa con operaciones en distintos países por lo que, tiene inicialmente una departamentalización geográfica, con gerentes en cada país que reciben las operaciones generales desde la sede principal ubicada en Argentina. En Argentina, Mercado Libre cuenta con distintas sedes donde operan los diversos equipos de trabajo dentro de la empresa, teniendo también una departamentalización por funciones y finalmente tiene una departamentalización por producto compuesta por distintas unidades de negocio, con el objetivo de brindar la mejor y más completa experiencia a sus usuarios.

Existe la capacitación constante de personal a través de dos tipos de herramientas principales: capacitaciones internas (por cada grupo o departamento) y capacitaciones desde RRHH (realizadas desde Recursos Humanos hacia toda la compañía).

La cultura y principios definen la base de todo lo que hace la empresa, es una cultura muy fuerte conocida y respetada por todos los empleados, esta los desafía a ser protagonistas y a dar el máximo para capturar las mejores oportunidades. Los principios culturales reflejan este espíritu: Creamos valor para nuestros usuarios, emprendemos tomando riesgos, ejecutamos con excelencia, competimos en equipo para ganar, en  β continuo, damos el máximo y nos divertimos.

La motivación a los empleados es uno de los principios de la empresa y es por esto que tienen posibilidad de ascender dentro de la compañía, pueden participar de reuniones y  brindar sus puntos de vista y además reciben una serie de beneficios que permite fortalecer la vinculación con la empresa.

Mercado Libre entiende  la responsabilidad social empresarial como visión de negocios que integra el respeto por los valores éticos, las personas, la comunidad y el ambiente y su enfoque se basa en la interrelación tres ecosistemas: Ecosistema de mercado libre (referido a la cultura organizacional), ecosistema social (trabajo con los grupos de interés) y el ecosistema ambiental (interés de la empresa por contribuir a la preservación del medio ambiente.

Fichero de Casos Prácticos: Jupiter

Los hermanos Gallo, Sebastián y Gastón iniciaron su negocio y montaron su local de fuegos artificiales. En un principio los artículos estaban asociados al ruido y luego se fueron incorporando productos relacionados con el color, para toda la familia y para el área de espectáculos (servicio de espectáculo). Su objetivo era el desarrollo de artículos de calidad, sofisticados e innovadores.

Innovación (tema fundamental y diferencial)

La empresa pone todo su esfuerzo y voluntad en poder moverse, comprender, especializarse y desarrollar los artículos más sofisticados en cuanto a tecnología e innovación. La innovación es la principal característica de esta empresa y el tema más importante para el desarrollo de sus funciones. Su funcionamiento no es muy similar al de otras empresas ya que el tema de la innovación la hace distinta y diferencial. Todo gira en base a eso y es lo que determina sus objetivos, su estructura, la comunicación dentro de la empresa, la cultura, el control y otros aspectos.

La Estructura

Podemos identificar el tema de los supervisores funcionales. Los empleados no reciben órdenes de un solo superior, sino que pueden recibirlas a través de varias personas. Los empleados debían cumplir con múltiples tareas que no tenían mucho que ver unas con otras.

Por otro lado, no hay una estructura u organigrama fijo. En algunas áreas dentro de la organización, si existe un protocolo muy estricto como por ejemplo dentro del área de espectáculos. Allí hay situaciones que requieren de un control más estricto por el simple hecho de hacer las cosas con precisión.

Con respecto a la burocracia, esta debe existir y se tiene que hacer uso de ella para poder funcionar mejor y cumplir procedimientos. No es un tema que se vea en toda la empresa por la innovación, sino que existe burocracia en determinados sectores. Por ejemplo, existen áreas de espectáculo en la cual se debe hacer uso de la misma, como en el área de seguridad, o el área de montaje de un espectáculo, lo cual son procedimientos internos que necesitan de esa estructura para funcionar con rigidez, ya que son áreas muy sensibles y en las cuales fallar sería correr un riesgo.

Más allá de estas excepciones, Júpiter tiene una estructura no tan marcada. Va cambiando según el área pero al predominar la innovación vemos que los empleados no deben únicamente cumplir con lo que está establecido en lo que se conoce como norma. Sino que tienen libertad al hacer su actividad, al momento de actuar y opinar, etc.

Podemos identificar una administración por objetivos. Se ve el tema de la descentralización, al ser una empresa tan grande con distintas áreas se cede el poder y se cede la posibilidad de tomar decisiones. Esto también se deduce gracias a los supervisores funcionales.

Análisis FODA

Fortalezas: Cuenta con un área de investigación muy fuerte. Por otro lado, la empresa está liderando diferentes sectores del mercado que tienen que ver con el desarrollo tecnológico. Por último, la empresa cuenta con un equipo de personas que está totalmente metido en las últimas tecnologías sobre espectáculos pirotécnicos lo cual favorece el desarrollo de los mismos.

Oportunidades: han identificado la posibilidad de abrir una nueva sucursal en la cual se van a vender productos de cotillón.

Debilidades: No tiene proyectos a largo plazo al basarse en ideas innovadoras. Esto genera una rotación interna en las funciones de los empleados según el tema que se trate. El hecho de que la forma en la que los empleados deben moverse dentro de la empresa, según los proyectos que se traten, no esté tan manualizada, hace que a la hora de incorporar nuevos empleados, estos tengan que adaptarse a la rotación, no tan común en otras empresas, y se produzca un desorden dentro de la misma. Otra debilidad que se puede identificar en la empresa es la de no darle la suficiente importancia a los aspectos de planificación financiera o administrativa.

Amenazas: El mercado puede ir cambiando algunas costumbres o gustos y está en la capacidad interna de la empresa poder identificar estos cambios. Además, Argentina es un país en el cual las situaciones de mercado son muy difíciles y cambiantes. Los competidores también pueden ser vistos como una amenaza para cualquier organización. En los últimos 5 años, surgieron ciertas asociaciones de animales o de chicos autistas que combatían a la pirotecnia.

Matriz BCG

Cuando la estrategia corporativa de una organización abarca varias líneas de negocio, los gerentes pueden manejar el portafolio correspondiente mediante una herramienta conocida como matriz de portafolio corporativo (matriz BCG).

En Júpiter el producto estrella son las pantallas LED. Estas son muy requeridas y el mercado ha crecido enormemente en este aspecto ya que día a día se realizan muchísimos espectáculos y la empresa es requerida en este aspecto. Lo que puede considerarse como la vaca lechera es la pirotecnia. Hoy en día es un producto que se sigue vendiendo en gran medida pero es un mercado que está estancado y que no podrá seguir creciendo debido a que ya llego a su tope, principalmente lo que tiene que ver con la pirotecnia relacionada a los ruidos. La empresa busco expandirse a partir de la creación de productos llamados “pirotecnia silenciosa”, pero estos no tuvieron éxito ya que lo que se consume en el mercado es lo relacionado al ruido y lo luminoso. Aquí podemos relacionar la pirotecnia silenciosa a la declinación del producto ya que prácticamente no hay competidores y las ventas son mínimas. Por último, el interrogante son los productos que están en la parte del cotillón. La empresa ha hecho una gran inversión en este mercado.

Fichero de Casos Prácticos: Orali

Orali fue fundada en el año 1967. En un principio vendía solo prepizzas pero después fue extendiendo su línea de producción, incluyendo tapas de empanadas y pastas pasteurizadas entre sus productos más destacados.

Como empresa familiar su misión es contribuir en la buena alimentación de miles de familias en todo el pais, transmitiendo el valor de su experiencia en el rubro alimenticio, la cual se refleja en el sólido equilibrio de la relación precio – calidad, y el valor de la solidaridad y acciones de Responsabilidad Social.

Orali está formada por 3 plantas departamentalizadas por productos, una de pastas, otra de tapas de empanadas y la última de Oralitas, divididas en tres jornadas de 8 horas en las que hay un supervisor por turno. En cuanto a la departamentalización por funciones, se encuentran un Ingeniero en alimentos que es el jefe de producción a quien le responde un supervisor de turno y a este último responden los operarios de producción, además cuenta con un gerente de ventas, un jefe de promotoras, y especialistas en administración. La empresa opta por tercerizar la higiene y seguridad, controles de calidad, contadores y abogados. Orali cuenta con 20 camiones refrigerados propios, que les permiten llegar a más de 500 mercados mayoristas.

La materia prima y la maquinaria para las empanadas son de origen nacional, la utilizada para las pastas es importada de Italia, y la usada para las Oralitas es importada de México. En cuanto a la producción es un trabajo altamente especializado y rutinario por lo cual no es necesario que los empleados estén capacitados o tengan un gran conocimiento técnico. Las máquinas están programadas para funcionar según un tiempo cronometrado de amasado y una cantidad determinada de vueltas de la masa.

En cuanto a la cultura organizacional de Orali, busca la mejora en los procesos de producción, el control de las materias primas utilizadas, la adaptación de la estructura del personal, la capacitación del mismo y el cuidado del medio ambiente. Su intención es mantener motivados a los empleados, dándole importancia a su vida personal por medio de beneficios extras.

Actualmente Orali es la marca con más influencia en su segmento del mercado,

optó como táctica de ventas segmentar su mercado, eligiendo al mercado mayorista y tomando así una estrategia de enfoque. En un principio limitó su mercado a los mayoristas de la ruta 3 y se fue expandiendo logrando más de 500 mayoristas a lo largo de todo el país.

Frente a una crisis, la estrategia usada es la implementación de segundas marcas, para que empresas competidoras con bajos precios, no avancen en el mercado, y sus productos se mantengan en góndola, evitando así la sustitución de los mismos.

Una vez habiendo delimitado el mercado de acción, Julio, José y Gustavo se dieron cuenta que era fundamental diferenciarse del resto de los competidores para poder ser exitosos. Vieron una oportunidad de hacerlo cuando implementaron el uso de separadores en las tapas de empanadas, innovador y valorado por el público, de forma que aumentaron 3 veces sus ventas mientras que su costo aumentó tan solo un 10%. También buscaron diferenciar la empresa en la venta de ravioles a través de la implementación de empaquetados llamativos.

Orali tiene una estrategia de crecimiento ya que busca ampliar el número de mercados en los que participa y los productos que ofrece, esto se puede ver por la incorporación continua de nuevos productos que se mantienen en la  misma línea de negocios por lo que se puede calificar esto como una estrategia de concentración.

Partiendo del análisis FODA, las fortalezas que identifica Orali es la atomización de la venta en los distribuidores del país y su nueva línea de producción, las Oralitas.

Las oportunidades serían las alianzas que se pueden presentar con empresas, para expandir su línea productiva y su alcance; la futura utilización de las redes sociales; la incorporación de grasa vegetal y una nueva línea de productos integrales, para aprovechar la tendencia de la sociedad a la comida más saludable.

Las debilidades podrían ser los conflictos que ocurrieron con los delegados y sindicatos, lo que le llevó a que la toma de personal se viera dificultada.

Las amenazas fueron descriptas por la crisis, el aumento del precio de la harina, que es su principal insumo, y la incertidumbre del futuro de la economía.

A través de la matriz BCG, se puede observar que el producto estrella de Orali son las pastas que se destacan del resto (dejan mucho margen de ganancia) ; el producto vaca son las tapas de empanadas porque si bien no crecen, siguen rindiendo en su participación en el mercado; el producto interrogante son las Oralitas que tienen un gran potencial para poder ser estrellas en un futuro; y el producto perro son las masas de Fatai, que podrían ser las próximas a discontinuar.

Orali busca la difusión y la publicidad de su marca a través de diferentes estrategias:

buscó mostrar la diferenciación de sus productos a través de la gráfica de sus empaquetados, hace publicidad a través de su camioneta personal y de sus camiones distribuidores ploteados con el contacto de la empresa, también utiliza métodos de publicidad no tradicionales, mostrandose en programas de chimentos.  

Dado que Julio estudió sociología y por su gran interés y compromiso con el tema, su Política de Responsabilidad Social Empresaria es muy importante dentro de la organización. Apuesta por una cultura corporativa basada en valores éticos y morales, y trabaja con firmeza en la integración de sus relaciones laborales, sociales, y el medio ambiente. Esto llevó a la empresa a ser reconocida numerosas veces con importantes premios Internacionales.

El objetivo a largo plazo determinado por la cúspide estratégica de la organización, es acotar el tiempo que transcurre desde que surge la idea de la creación de un producto hasta que se concreta y es lanzado al mercado.

Fichero de Casos Prácticos: AFIP

La Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) es el organismo que tiene a su cargo la ejecución de la política tributaria, aduanera y de recaudación de los recursos de la seguridad social de la Nación.

La AFIP fue creada en 1997 y está conformada por la Dirección General de Aduanas, la Dirección General Impositiva y la Dirección General de Recursos de la Seguridad Social y a través de ellas realiza sus acciones operativas. Es una institución responsable de administrar la aplicación, percepción, control y fiscalización de los tributos nacionales, los recursos de la seguridad social y actividades relacionadas con el comercio exterior.

La visión de la Administración Federal de Ingresos Públicos se consolidará como una institución de excelencia orientada a generar un clima fiscal que favorezca la economía formal, el empleo registrado y la seguridad en el comercio exterior y tiene como misión administrar la aplicación, percepción, control y fiscalización de los tributos nacionales, los recursos de la seguridad social y las actividades relacionadas con el comercio exterior; promoviendo el cumplimiento voluntario, el desarrollo económico e inclusión social.

La Administración Federal de Ingresos Públicos redacta cada año un plan de gestión, un importante instrumento para dar orientación a las acciones de la administración tributaria argentina. Además es considerado como un acto ineludible de transparencia hacia la ciudadanía.

Siguiendo el modelo de Mintzberg, la Administración Federal de Ingresos (AFIP), encuadra dentro del tipo de estructura de la Burocracia Mecánica ya que esta organización es autárquica, es decir que dentro de sus funciones dicta sus normas propias con el objeto de cumplir con su finalidad. A su vez la AFIP, utiliza como mecanismo de coordinación la estandarización de los procedimientos, los resultados y las habilidades, ya que la organización interna se manejan con un plan de gestión que hace referencia a un manual en donde constan los mecanismos burocráticos. En él se encuentra detallado los lineamientos de cada uno de las aéreas en que se desarrolla las funciones.

Con respecto a los mecanismos de control podemos destacar los siguientes conceptos.

El primer punto que se menciona como mecanismo de control en la AFIP son las instrucciones de trabajo que tiene cada parte de la organización, cada tarea o acción está reglamentada por pasos a seguir, todo está planificado desde un primer momento. En segundo lugar, podemos encontrar el régimen disciplinario en la organización, cuando algún empleado comete un hecho que va en contra de lo permitido es sancionado y esa sanción ya está establecida.

La organización respeta una serie de valores éticos: juridicidad (cumple la Constitución Nacional, los tratados internacionales, las leyes, los reglamentos dictados en su consecuencia, toda otra norma vigente), integridad (Sus funcionarios deben observar una conducta íntegra y libre de influencias que afecten la consecución de los objetivos organizacionales, desestimando todo provecho y ventaja personal para sí mismos o terceros), vocación de servicio (desarrolla y brinda servicios con el objetivo de facilitar a la ciudadanía el cumplimiento voluntario de sus obligaciones), profesionalidad (La AFIP es una organización cuyos procesos internos se orientan al correcto y efectivo cumplimiento de su misión así como al perfeccionamiento constante), pro actividad (Su personal asume el desafío de desarrollar acciones creativas y de comprometer su máximo esfuerzo para generar mejoras) y responsabilidad social (La AFIP diseña sus estrategias de gestión considerando y equilibrando el impacto que tendrán en el conjunto de la ciudadanía).

La Responsabilidad Social, originariamente conocida como RSE o RSC, hace referencia al modo en que la organización se relaciona e impacta en la sociedad, y en cómo la sociedad y las expectativas sociales afectan a la organización.

La AFIP se encarga de controlar que no haya empleo en negro y que los empleadores cumplan con todas las normativas para tener a sus empleados en blanco. Por lo tanto, fomenta el empleo en blanco porque el trabajo en negro genera que el empleado no tenga ningún derecho, entonces lo que hace es proteger al empleado controlando que sus empleadores cumplan con todas las leyes sociales, porque eso va en beneficio del empleado.

Lo que nos llama la atención de esta organización es que no presenta una flexibilidad con respecto al entorno dinámico, excepto en determinadas circunstancias como por ejemplo cuando el gobierno de turno establece políticas a las cuales la AFIP debe adaptarse obligatoriamente. Es una organización muy rígida y estructurada.

Fichero de Casos Prácticos: Smartdrink

Para poder comprender con profundidad el análisis realizado es necesario establecer una serie de consideraciones previas;

La primera de ellas apunta a describir a lo que se dedica esta compañía. Su fin es el de facilitarle a aquellas personas que no tengan experiencia en la preparación de tragos poder disfrutar de uno a la perfección con solo diluir el contenido de capsulas.
Como muchos pueden prever, el objetivo de Smartdrink no es la comercialización de bebidas alcohólicas, sino que apuntan al desarrollo de tecnología aplicada a la bebida. Otro de los aspectos importantes reside en que es una empresa joven, fue fundada en 2014 por los tres hermanos Folatelli. No queremos comenzar el desarrollo sin antes mencionar una característica importante de esta organización que es que si bien hay alrededor de 600 personas relacionadas con ellas, la mayoría no son empleados que trabajen en relación de dependencia e incluso varios de ellos están inactivos, una curiosidad es que muchos no perciben un sueldo fijo como remuneración, sino que esta es en base a comisiones.

Una vez establecidas estas cuestiones previas nos vemos en condiciones de comenzar a modo de resumen con el análisis sobre Smartdrink. Nos pareció apropiado destacar tres ejes centrales para diagramarlo y facilitar su comprensión. Ellos son: Estructura, Planeación y Estrategia y finalmente, Cultura. Nos basamos en estos pilares porque nos parecieron los factores más importantes a la hora de comprender el funcionamiento de una empresa en general sumado a que en este caso en especifico son importantes para comprender hacia dónde va y a que apunta la compañía.

A modo introductorio y antes de comenzar a desandarlos uno por uno diremos que, la estructura es el aspecto más particular por su gran flexibilidad, la planeación y estrategia en estos momentos son sumamente importantes, sobre todo porque la empresa está buscando consolidarse conjuntamente a una política de expansión. Por último, y sin quitarle importancia, se encuentra la cultura, la cual creen los que pertenecen a Smartdrink, e incluso nosotros, que es la columna vertebral de la organización.

Estructura:

Prevalece por sobre todas las cosas el foco y la importancia en generar un diseño organizacional orgánico, muy flexible, que sea capaz de adaptarse rápidamente a los cambios que puedan producirse. La estandarización y las formalidades no son moneda corriente en este aspecto. La cadena de mando y el orden jerárquico pasan a un segundo plano para darle paso a las relaciones transversales, donde los empleados de las distintas áreas acostumbran a trabajar de manera conjunta y se comunican sin necesidad de respetar una línea que indique como hacerlo.
De los recién mencionado se desprende la ausencia de manuales y gráficos, a excepción del organigrama que permite que la empresa funcione de esta manera, pero siempre de forma coordinada y organizada. En esta empresa prevalece la departamentalización por funciones.

Planeación y Estrategia:

Lo más importante de este apartado es mencionar que hoy por hoy la empresa está apuntando todos sus recursos a su consolidación en el mercado interno y la expansión hacia otros países.

Fruto de las consideraciones apuntadas al comienzo, podría decirse que Smartdrink posee una estructura de mercado de competencia perfecta, siendo los únicos que cuentan con la patente exclusiva para el desarrollo de tragos en cápsula. Las empresas que comercializan bebidas alcohólicas y los bartender son considerados como agentes que ofrecen productos sustitutos.

El desarrollo de la matriz BCG es el siguiente: El producto incógnita sería la línea “Smartdrink S”, el producto estrella es el denominado “Bag in Box”, luego está el producto vaca que serían las cápsulas y cocktails y por último el producto perro, “Smartdrink 1”.
La última gama de productos lanzada al mercado se conoce con el nombre de “Smartdrink S”. Recién está introduciéndose al mercado, mas allá de eso, la compañía piensa que esa representa una etapa de transición que combina los recipientes utilizados en “Smartdrink 1” y las tecnologías nuevas que intentarán incorporar a “Smartdrink 2”, una línea que todavía no se encuentra disponible.

Cultura:

Este es sin dudas el factor diferencial, e incluso necesario. Ya hemos mencionado la flexibilidad, la falta de formalización y los ambiciosos objetivos, pero nada de esto podría funcionar de forma conjunta si no existieran los principios y valores que unan a todos los empleados y que estos ofrezcan sus servicios con el fin de conseguir un objetivo común.

La cultura de Smartdrink apunta al bienestar general y a la satisfacción de sus empleados. Intentando enfocarse siempre en la ética de trabajo en grupo y la innovación.  

Fichero de Casos Prácticos Mc Donald's

McDonald’s es la principal cadena de restaurantes de servicio rápido de comidas alrededor del mundo. Sus principales productos son las hamburguesas, las papas fritas, los menús para el desayuno, los refrescos, los batidos, los helados, los postres y otros productos exclusivos para diversos países. Básicamente el producto que vende es el mismo en todo el mundo, vende 145 hamburguesas por segundo. Tiene más de 30.000 locales (se abren 5 establecimientos nuevos cada día), en los que atienden diariamente a 68 millones de personas en más de 100 países, contando con un millón y medio de empleados. Es mundialmente reconocida, tanto por ser una organización comercial de alta calidad, como por ser una de las mejores oportunidades de oferta de Franquicias. Evidentemente, el secreto del triunfo consiste en tener una base muy firme en sus franquiciados, y en ofrecer una inmejorable relación entre calidad y precio.

MISIÓN, VISIÓN Y VALORES:

Misión: Servir una comida de calidad, proporcionando siempre una experiencia extraordinaria.

Visión: Dominar la industria global de servicios alimenticios, a través de la satisfacción del cliente.

-Ser reconocidos por los empleados, clientes, competidores, proveedores, inversionistas y público en general.

- Promover la innovación y creatividad.

-Anticiparse a los cambios del mercado, y a los posibles problemas que puedan generarse.

Valores: Brindar calidad, servicios, precio y limpieza a sus clientes

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Objetivo corporativo:
Lograr el 100% de la satisfacción total del cliente todos los días en cada restaurante.

Metas corporativas:
Aumentar la cuota y los beneficios del mercado.

Contribuir social y económicamente con los países, para alcanzar la satisfacción del 100% de la clientela.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Cuenta con una estructura tradicional, la información y la autoridad fluyen desde los niveles más altos a los más bajos, y los trabajos son especializados. Los procesos de asignación y gestión de tareas se centran en una estructura vertical que define estrictamente una cadena de mando, pueden identificarse fácilmente a los gerentes.

Se compone por:

-  Los gerentes de alto nivel: Gerente general, presidente o director general. Ejercido en McDonald´s por Steve Easterbrook; y fue designado para su operación en Argentina a Gabriel Serber.

-  Los gerentes de nivel medio: Es el Gerente de tienda.

Deben administrar el trabajo de los gerentes de primera línea.

-  Los gerentes de primera línea: administran el trabajo de los empleados no gerenciales

-  Empleados no gerenciales: Formado por el personal de equipo, es decir, aquellos que deben, trabajar en la cocina, atender a los clientes, etc.  No tienen subordinados a su cargo, son los que se encargan de fabricar los productos y brindar los servicios.

DISEÑO ORGANIZACIONAL.

Especialización del trabajo: Si bien la estructura organizacional está basada por una división extrema del trabajo los empleados deben saber desempeñarse en todos los puestos, es por ello que McDonald’s utiliza una alta especialización del trabajo para lograr que sus comidas sean preparadas y entregadas a los clientes de forma eficiente y rápida. Una persona toma las órdenes en la ventanilla de atención a automovilistas, otras en el mostrador, otras cocinan y preparan las hamburguesas, alguien trabaja en la freidora, otros sirven las bebidas, etc., con el fin de aumentar la productividad.

Formalización: McDonald’s tiene un alto nivel de formalización, existen descripciones explícitas de los puestos de trabajo, múltiples reglas y procedimientos claramente definidos para la realización de todos los procesos laborales expuestos en manuales que se dividen según el rol que ejecutará el empleado, por ejemplo, si uno va a estar en la cocina cuenta con el procedimiento de armado de cada hamburguesa que se vende y las normas de higiene a cumplir para tal puesto.

CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura de esta organización en particular se caracteriza por ser una cultura fuerte, los valores promovidos por esta empresa son arraigados y compartidos por la mayoría de los empleados. Hay un compromiso por parte de ellos con la atención al cliente, con el trabajo en equipo, con la superación de objetivos diarios, etc. Con la atención al cliente nos referimos a una cultura sensible al cliente: los empleados se relacionan directamente con ellos y buscan constantemente su satisfacción y un servicio adecuado a sus necesidades

ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA.

Matriz BCG: El producto vaca lechera, está constituido por los alimentos “normales” (comprendido por las hamburguesas, ensaladas, bebidas, papas fritas, etcétera), los cuales generan constantemente flujos de efectivos, al ser la actividad principal de la empresa, constantemente reciben clientes que disfrutan de sus comidas tranquilamente en el local.

En cuanto al Automac, es el producto estrella, ya que la gran posición que posee, le permite tener un constante flujo de vehículos en este sector, con actividad constante en el Automac.

El producto interrogante es el de cafetería, ya que este local, también debido a la ubicación que posee, pretende extender sus productos para desayunos y meriendas, especialmente por todos aquellos clientes que pasan en las mañanas o en las tardes, yendo o volviendo de sus trabajos.

Por último, el producto perro, los postres, se encuentran en esa clasificación ya que no tienen gran participación en el mercado, y están (en el caso de este McDonald’s) solo como un “bonus”.

MC DONALD’S Y LA RSE.

La empresa tiene un gran compromiso por dejar una huella en las sociedades del mundo a partir del desarrollo de políticas sustentables y de responsabilidad social empresaria basadas en 5 pilares:

1. Ofrecer opciones variadas y nutritivas: Brindar elecciones de alimentos que sean equilibradas en nuestros menús.
2. Abastecerse de todos sus alimentos y envases en forma sustentable:
3. Desarrollar y operar los restaurantes más eficientes a nivel ambiental: Hacer que los locales funcionen armoniosamente con el medioambiente.
4. Compromiso con nuestra gente: honrar el compromiso que tiene con la gente por medio de la diversidad, la inclusión, el desarrollo de habilidades y las oportunidades de carrera.
5. Retribuir a la comunidad: dar apoyo a sus comunidades con iniciativas tales como las Casas de Ronald McDonald y el apoyo a otras organizaciones

MOTIVACIÓN

Esta compañía posee una variedad de beneficios para sus empleados entre los que se encuentran: Las posibilidades de descuentos especiales, los entrenamientos para cada puesto a desarrollar, la rotación de tareas, el Crew Room (cuarto de empleados), el reconocimiento (desde la asignación del empleado del mes, hasta en la misma jornada laboral decir una mención especial por qué alguien se destacó), actividades motivacionales, flexibilidad de horarios y permisos por estudio.
Las posibilidades de promoción son técnicas de motivación y le permiten al empleado crecer dentro de la organización. Los empleados son capacitados de tal forma que pueden desempeñarse en una multiplicidad de labores.